A Lei da Igualdade Salarial (14.611/2023), publicada em meados do ano passado, dispôs que homens e mulheres que exercem trabalho de igual valor, ou que realizam a mesma função, devem ter o mesmo salário. O artigo 5º da nova Legislação Federal determinou a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios por empresas privadas com 100 ou mais empregados, sob pena de multa de até 100 salários mínimos. A lei prevê que o prazo limite para a publicação desses dados seria 31/03/2024.
Apesar da importância da matéria regulamentada pela nova Lei Federal, as empresas que atendem ao critério legal estabelecido na norma (100 ou mais empregados) têm recorrido ao Poder Judiciário para serem liberadas dessas publicações. Elas argumentam que a previsão legal não inclui critérios objetivos, como a média salarial de uma determinada categoria, que possam justificar disparidades salariais entre gêneros, desconsiderando outros fatores como experiência, qualificação, tempo na empresa e diferenças na remuneração de cargos de chefia.
Elas alegam, ainda, que a publicação de salários e cargos, mesmo que anonimizados, pode gerar desconfortos e riscos aos funcionários, porque, dependendo do porte da empresa, seria fácil identificar o salário de um empregado em um cargo específico. A Federação das Indústrias do Estado de Minas Gerais (FIEMG) chegou a obter liminarmente, no dia 20/03/2024, a suspensão nacional da obrigatoriedade de divulgação das informações.
Contudo, três dias depois, a decisão foi derrubada por um recurso interposto pela Advocacia Geral da União (AGU), retomando a obrigatoriedade de envio e publicação dos dados para as empresas incluídas na lei.
Entes como a Confederação Nacional da Indústria (CNI) e Confederação Nacional do Comércio (CNC) já buscaram o Supremo Tribunal Federal (STF) para suspender a obrigatoriedade, mas ainda aguardam uma resposta.
Considerando a manutenção da exigência de publicação de dados salariais por parte das empresas com 100 ou mais funcionários, e enquanto não houver uma decisão nacional que as desobrigue, a única opção é buscar o Judiciário para evitar a penalidade prevista na Lei de Igualdade Salarial.
