A gestão de desligamentos de empregadas ganhou um novo e complexo contorno jurídico para o empresariado brasileiro. Com a consolidação da tese firmada no Tema 134 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), as empresas passaram a enfrentar riscos financeiros ainda maiores no encerramento de contratos trabalhistas. Pelo entendimento fixado pela Corte, a recusa de uma ex-empregada gestante em retornar ao emprego, mesmo após a oferta formal de reintegração por parte do empregador, não afasta o seu direito de receber a indenização substitutiva integral referente a todo o período de estabilidade.
Essa diretriz cria grande dificuldade financeira e logística para o setor privado. A trabalhadora desligada que descubra a gestação retroativa meses após a demissão pode acionar a Justiça do Trabalho, rejeitar a volta ao posto e, ainda assim, exigir o pagamento compulsório de salários e encargos previstos até o quinto mês após o parto, gerando um passivo oculto e inevitável para o caixa do negócio.
Para evitar essas surpresas financeiras, a implementação do teste de gravidez (Beta HCG) diretamente no exame médico demissional, e um termo de consentimento informado o caráter protetivo do exame surge como uma possível solução.
Embora a Lei 9.029/95 proíba expressamente a exigência de testes de gravidez na admissão ou durante a permanência no emprego, a jurisprudência do TST — chancelada por julgados como o Recurso de Revista RR-61-04.2017.5.11.0010 — estabelece que a solicitação do exame no momento da rescisão contratual é lícita e não possui caráter discriminatório.
No referido julgado, o TST entendeu que a medida consiste em um ato de cautela do empregador. Em vez de discriminar, o procedimento protege simultaneamente os direitos fundamentais do nascituro e a saúde da gestante.
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